文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）
职称高低不仅是荣誉，更是实实在在的利益。
(资料图)
每一次普调基本工资标准，高级职称教师总要比初、中级职称教师涨得要多，一些学校在住房分配、福利发放时，也会对高级职称教师格外“关怀”。这或许正是一线教师积极创造条件，争取早日晋升高级职称的原因所在。
职称晋升对老师们来说，很重要！但受单位结构比例限制，高级职称名额的数量是有限的，这就加剧了晋升高级职称的激励程度。
在一线教师晋升职称的过程中，个别学校存在过“量身定做式”职称考核制度，这种“量身定做式”制度是如何实施的？老师们对于职称晋升，更愿意接受什么样的考核制度？
“量身定做式”职称晋升制度危害多！
你见过“量身定做式”职称晋升考核制度吗？
我见过！
某初中学校每年的职称考核制度都要进行改变，而这个制度的改变好像是为某一个或几个人专门“量身定制”的，一些老师的教学成绩并不优秀，但是却能顺利获取晋升职称的“指标”，老师们意见很大。
这个学校的校长是当地人，而当时学校的年轻老师大多是其教过的学生，对于种“量身定做式”的职称晋升制度，如果不涉及自己利益，大家懒得管，涉及自身利益的情况下，学校校长总能以各种办法“摆平”。
在这样的大环境下，学校老师们不是想办法搞教研提高教学成绩，而是想方设法搞关系，一时间学校被搞得乌烟瘴气。后来学校教学成绩连年下滑，一些年轻老师也因各种原因调离，家长和有正义感的老师对学校校长意见很大，最后学校校长在压力之下，辞去校长职务，调到中心校任副校长职务。
这种“量身定做式”的职称晋升考核制度，如果说背后没有利益输送关系？
你会信吗？
当老师们不再努力教书，而是想办法和学校领导搞好关系，这样的学校能教出什么的学生？学校的职称考核制度必须是可持续，并且能够长期执行的，一年一变的职称晋升考核制度，让踏实肯干的老师们无所适从，让“情商高”的老师们如鱼得水，这样的学校注定要没落，校长被“下课”也是早晚的事。
如果一个学校没有相对公正的职称晋升机制，不仅影响老师们的工作积极性，背后影响的是无数学生的前程。公平公正的职称晋升制度对学校的发展来说，是非常重要的。
一线教师最青睐这种职称晋升考核制度
各个学校的职称晋升考核制度大同小异，目的都是为了调动一线教师工作积极性，让学校可持续发展。
在师德、继续教育、作业、教案、听课、考勤等方面，大家的差距根本拉不开，即便在个人荣誉方面，省、市 、县级优秀的得分也不会相差太多，至于教科研、社团辅导、社会实践活动方面的证书，大家都知道是怎么来的，也知道这些证书含金量有多少，所以这些因素都不能作为决定教师晋升职称的关键因素。
按教学成绩好坏来决定是否能晋升职称，一线教师更容易接受这种制度。
教学成绩不是说你自己想优秀就能优秀，它是最有说服力，也最能体现教师工作能力的证明。假如你今年努力工作了，教学成绩或许不错，如果你明年不努力，成绩一定会大幅下降，优秀教学成绩的取得是老师们无数汗水的证明。
以教学成绩优劣决定是否能晋升职称，绝大多数老师都能接受。
当然在具体执行职称晋升考核制度的时候，一定要根据学校的实际情况。例如，一些学校为了照顾年龄大的教师，考核制度中，在教学成绩占比较大的情况下，教龄的占比位居第二位，让教龄时间长的老师也能在晋升职称时得到照顾。
可能有人会说，对于中小学生来说，不是不让公布成绩排名吗？老师们的教学成绩如何计算？说这句话的人一定不是一线教师，在中、高考以成绩高低录取学生的前提下，谁敢不重视成绩？问你一个问题，你们当地哪所初中是重点？今年的高考第一名是谁？你不会不知道结果吧。
没有十全十美的制度，对于一线教师来说，用教学成绩来决定是否能晋升职称，大家都能接受。因为相对那些虚无的、难以统计的量化结果，教学成绩更直观，可视化。希望大家所在的学校不会出现“量身定做式”职称评审制度，也愿每位积极工作的老师都能遇到公平、公正的学校领导，早日晋升高级职称。
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